Заключение трудового договора

Перед поступлением на работу и для заключения корректного трудового договора прежде всего  необходимо убедиться в соответствии вашей профессиональной (или общей) подготовленности к её выполнению и отсутствии установленных законодательством ограничений к её выполнению.

Прежде всего следует обратить внимание на возраст претендента.

По общему правилу заключать трудовой договор могут граждане Российской Федерации, достигшие 16 лет. Для иностранных граждан законодательством устанавливаются специальные правила.

Лица, завершившие получение основного общего образования в возрасте от 15 до 16 лет могут заключить трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Обучающиеся, достигшие возраста  14 лет в свободное от учебы время могут работать по трудовому договору, который заключается с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства.

Малолетние (в возрасте до 14 лет) могут получить статус работников с согласия одного из родителей и с разрешения  органа опеки и попечительства только в организациях кинематографии, цирках, театрах, театральных и концертных организациях.  Трудовой  договор от  имени малолетнего творческого работника подписывает один из его родителей, а орган опеки и попечительства обязан указать в своем разрешении максимальную продолжительность ежедневной работы и др.условия, в которых может малолетним выполняться работа.

Для оценки соответствия квалификации претендента  требованиям к замещению вакантной должности полезно ознакомиться в национальной системой квалификаций. Эту систему составляют в первую очередь, квалификационные справочники, утвержденные в разные годы федеральными органами исполнительной власти, в порядке установленном Правительством Российской Федерации. Порядок установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 года 3 787. Единые справочники, на основе этого порядка в настоящее время не созданы, применяются ранее созданные справочники с их последующими дополнениями. Для руководителей и служащих используется  Квалификационный справочник должностей  руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 (в ред.2008 года с последующими дополнениями). Вторым компонентом системы квалификаций выступают профессиональные стандарты, правила разработки которых определены постановлением правительства Российской Федерации от 22 января 2013 года № 23. И тот, и другой компоненты служат согласованию спроса и предложения на рынке труда, правильной организации труда работодателями (расстановке кадров в системе кооперации труда, нормированию труда, установлению систем оплаты труда, исчислению расценок для труда различной квалификации в соответствии с распределением трудовых обязанностей между работниками, выполняющими сходные и различающиеся трудовые функции), предотвращению дискриминации в сфере труда. Квалификационные справочники и профессиональные стандарты содержат квалификационные требования  к работникам и описание основных групп обязанностей применительно к должностям, для которых они разработаны. Работодатель имеет право «дробить» должности, указанные в стандартах и квалификационных справочниках, на несколько родственных должностей, что отражается в содержании штатного расписания и способ дробления фиксируется в системе должностных инструкций, разрабатываемых на основе справочников или стандартов. В тех случаях, когда   Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) либо иные федеральные законы в связи с выполнением работ по конкретным должностям,  профессиям, специальностям предоставляют компенсации, льготы, либо ограничения, работодатели обязаны вводить в свои штатные расписания наименования таких должностей профессий и специальностей, а также указывать в своих локальных актах квалификационные требования к их замещению в точном соответствии с квалификационными  справочниками и профессиональными стандартами.

Перед заключением трудового договора правильно пройти собеседование  с работником, уполномоченным работодателем на его проведение и выяснить, нет ли специальных предварительных процедур прохождение которых является обязательным для последующего приема на вакантную должность (например, для работников образовательных организаций необходимо  убедиться в действительности (непросроченности) справки о  результатах  флюорообследования, соблюдении календаря прививок, получить справку об отсутствии судимости). Во время собеседования происходит уточнение круга обязанностей по вакантной должности, соответствии квалификации претендента и других законных  требований  к нему для  замещения искомой должности, условий труда. Только уполномоченный на проведение собеседования работник организации — работодателя имеет право дать заключение о соответствии квалификации претендента требованиям к вакансии, и предложить начать процедуру приема на работу, либо отказать в приеме на работу (что по требованию претендента должно быть оформлено письменно сизложением причин отказа). Запрещается необоснованно отказывать в приеме на работу. Законными основаниями для отказа являются выявленные в ходе собеседования несоответствия квалификационных характеристик и (или)  деловых качеств претендента требованиям к должности. Отказ может быть обжалован в суд, что, впрочем, не приведет автоматически к заключению трудового договора. Стороны должны будут снова вступить в переговоры.

В  рамках  процедуры приема на работу  будущий работник предъявляет документы,  из числа указанных в законодательстве (ст. 65 ТК РФ). Указах Президента Российской Федерации, постановлениях правительства  Российской Федерации. Иные документы работодатель е вправе требовать от претендентов. Статья  65 ТК РФ называет в качестве общеобязательных  такие документы, как паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку (кроме поступающих на работу впервые и поступающих на работу по совместительству), страховое  свидетельство пенсионного страхования. Иные документы из числа перечисляемых в законодательстве  запрашиваются в зависимости от сферы деятельности, должности и требований к её замещению, характера работы,  условий в которых она будет осуществляться,  и проч.

Если на основании предъявленных документов не выявлено препятствий к заключению трудового договора, до его заключения производится  ознакомление претендента с локальными актами, коллективным договором, текстами социальных соглашений, распространяющих свое действие на данную организацию, которыми будет в своей части определяться круг прав и трудовых обязанностей нового работника.

Затем можно приступить к обсуждению условий будущего трудового договора. Как правило, в организациях используются заранее разработанные стандартные формы трудовых договоров по их видам: по категориям должностей (административно-управленческий персонал, административно-хозяйственный персонал, категории из основного  состава и т.д.), по категориям работников (с несовершеннолетними, с иностранными гражданами, с инвалидами и т.д.).

При использовании стандартной формы самому претенденту следует убедиться в том, что эта форма содержит те компоненты, которые являются обязательными для структуры именно трудового договора. На практике часто встречаются «трудовые» договоры, написанные по «лекалам» договоров гражданско-правового характера (ими изобилует виртуальное пространство), что создаст впоследствии трудности для работника в определении характера (правовой природы) возникших отношений, вплоть до обращения в суд для решения этого вопроса.

Поэтому обратимся к ст. 57 ТК РФ, устанавливающей требования к содержанию трудового договора.

Трудовой договор содержит компоненты, которые либо непременно должны быть, либо могут быть указаны или обусловлены сторонами при заключении трудового договора.

Первым компонентом являются сведения:

  • о работнике (фамилия,  имя, отчество)
  • о работодателе (наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица)
  • о документах, удостоверяющих личности работника и работодателя
  • ИНН работодателя (кроме работодателей-физических лиц не являющихся индивидуальными предпринимателями)
  • об уполномоченном на заключение договора представителе работодателя
  • о документе (основании), в силу которого он наделен этими полномочиями
  • о месте
  • о дате заключения договора

Вторым компонентом являются обязательные условия. Из них — девять названы конкретно:

  • место работы условие гарантирует  территориально-производственную определенность места выполнения обязанностей, если работник принимается для работы в филиале представительстве,  ином структурно обособленном  подразделении, то их над указать в составе первого  условия
  • трудовая функция, обозначаемая должностью, предусмотренной штатным расписанием, профессией специальностью, квалификацией,  родовыми или видовыми признаками регулярной  деятельности
  • дата начала работы (важна в том числе для организации работы работодателем), а если договор срочный, то и дата или событие, с наступлением которых договор прекратит свое действие
  • перечень условий оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты)
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если он устанавливается в договоре с отличиями от общего режима, определенного правилами внутреннего трудового распорядка) условия труда на рабочем месте, как они определены в результате проведения аттестации рабочих мест или спецоценки условий труда
  • гарантии и компенсации за работу во вредных или опасных условиях, если таковые установлены  для  предоставляемого рабочего места  в ходе аттестации рабочих мест или спецоценки условий труда
  • характер работы (подвижной разъездной и т. д.)
  • условия об обязательном социальном страховании. Федеральным трудовым законодательством, законодательством субъектов Российской Федерации, подзаконными  нормативными правовыми актами иные условия могут получить статус обязательных

Сведения, не внесенные в текст трудового договора при его заключении не делают его недействительным но их необходимо внести впоследствии. Это значит, что в стандартной форме трудового договора должны быть указаны соответствующие реквизиты со строкой, обеспечивающей возможность их вписывания.

Если же при заключении трудового договора не определены (не сформулированы и не зафиксированы) какие-либо условия из числа обязательных, то впоследствии необходимо создать текст Приложения к трудовому договору, либо заключить Дополнительное соглашение к нему.

Приложение либо дополнительное соглашение являются неотъемлемой частью трудового договора. Но регистрируются эти документы в системе кадрового делопроизводства, как правило, в разных регистрационных реестрах (журналах)

ТК РФ содержит в качестве  третьего  компонента  содержания  трудового договора так называемый открытый (то есть неисчерпывающий) перечень дополнительных его условий. Ч. 4 ст. 57 ТК РФ называет в частности, условие об уточнении рабочего места (не путать с местом работы), об испытании (не путать с продолжительностью срока об испытании); о неразглашении охраняемой законом тайны (сам вид тайны и необходимость её охраны устанавливается законом, а в договоре определяются условия обеспечения её сохранности работником и признаки нарушения, несоблюдения этих условий работником, позволяющие привлечь его к ответственности за разглашение); о видах и условиях дополнительного (негосударственного) социального страхования и др.

Четвертым компонентом трудового договора могут стать цитируемые им положения из трудового законодательства, иных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, включая локальные акты организации в том числе должностную инструкцию, а также положения коллективного договора. Этот компонент не является обязательным. Он выполняет функцию информирования работника о полноте его правового положения. Названные документы являются самостоятельными источниками прав и обязанностей, действующими непосредственно. Поэтому в ТК РФ указано, что не включение каких-либо прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от  реализации или исполнения этих обязанностей.

Договор оформляется как минимум в двух экземплярах (один для работника, другой — для работодателя). О получении своего экземпляра работник вносит информацию за своей личной подписью на экземпляр работодателя. Работодатель хранит экземпляр трудового договора в личном деле работника, в  целях правомерного управления его трудом (например, для формулирования поручений работнику исключительно в рамках его трудовой функции,  привлечения к работе во внеурочное время, согласования с работником и внесения изменений в трудовой договор,  и т. д.).

Экземпляр работника служит документом, доказывающим факт заключения трудового договора, его продолжительность и содержание позволяет ему выражать отказ от выполнения поручения работодателя в тех случаях, когда их содержание не соответствует содержанию работы, предусмотренной трудовым договором.