Перед людьми часто встает выбор: получить работу, заключив трудовой договор, или обеспечить себе доход на основе договора гражданско-правового характера. Юридическая возможность подобного выбора появилась у россиян в связи с закреплением в ст. 8 и 37 Конституции Российской Федерации свободы экономической деятельности и свободы труда. Выбор вида и формы занятости предопределяется и возможностями использовать разные способы их юридического оформления. Схожие виды деятельности можно выполнять как в связи с заключением гражданско-правового договора, так и на основании заключенного трудового договора.
В чем состоят юридические различия между ними, значимые для гражданина? Именно понимание этих различий позволяет сделать выбор в верном для каждого человека направлении. Нужно иметь в виду, что при спорности оценки гражданином и, скажем, организацией вида заключенного между ними договора, спор может быть рассмотрен судом и важнейшим для суда является критерий направленности воли сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) — желал ли он работать по трудовому или же по гражданско-правовому договору. Но одного желания стороны договора для выбора именно гражданско-правовой формы мало. Необходимо, чтобы юридическая форма соответствовала сути отношений между гражданином и организацией или между гражданином и другим гражданином — субъектом экономической деятельности, либо желающим воспользоваться в своем личном (домашнем) хозяйстве услугами(трудом) другого лица.
В настоящее время установлен приоритет трудового законодательства над гражданским законодательством. Ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) устанавливает, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Поэтому в судебном порядке отношения, не основательно оформленные договором гражданско-правового характера, могут быть признаны трудовыми (ст. 19¹ ТК РФ). Отправным признаком для решения вопроса о возможном отнесении договора к трудовым является признак использования личного труда. Дальнейшие признаки связаны в принципиальными различиями между гражданским и трудовым законодательством.
Гражданское законодательство регулирует стоимостные отношения по обмену конечными результатами труда, сама работа, таким образом, является внешним по отношению к содержанию договора) условием создания результата труда. Сам процесс работы сторонами гражданского договора не регулируется.
Трудовое законодательство регулирует именно процесс использования труда человека его работодателем. Таким образом, сама работа выполняется под влиянием определения порядка её выполнения работодателем.
Гражданское законодательство воспринимает участников договорных отношений как экономически не зависящих друг от друга личностей и потому дает им широкую юридическую свободу для установления в договоре любых условий. Свобода гражданско-правового договора ограничивается только системой принципов гражданского законодательства и прямыми его требованиями, установленными для конкретных видов договоров (например, установлением существенных условий договора, при неопределенности которых в договоре он считается не заключенным).
Трудовое законодательство воспринимает участников регулируемых отношений как экономически неравных изначально (ввиду отделенности труда от капитала, когда носителем способности к труду является физическое лицо — работник, а капитал сосредоточен у работодателя, что и порождает необходимость их юридического соединения на основе трудового договора).
В гражданско-правовые отношения вступают люди с самостоятельными экономическими интересами, располагающие каждый собственным имуществом, на основе которого они самостоятельно организуют свою экономическую деятельность, все вместе это составляет их разные, частные хозяйственные сферы. Таким образом, участники гражданско-правовых договоров самостоятельно организуют свою деятельность и ведут её каждый в своих интересах и под свои собственные экономические риски. Гражданское законодательство создает общую основу для реализации частных интересов участников экономических обменных отношений. Именно экономическая самостоятельность сторон и их юридическое равноправие при соблюдении общих принципов и специальных требований гражданского законодательства к договорам отдельных видов делают договорные условия приоритетными по отношению к законодательству.
Трудовое законодательство содержит нормы, которые обеспечивают реализацию общих, или публичных интересов (например, нормы, обеспечивающие безопасную производственную деятельность организатора кооперированного труда, нормы об охране труда работников), социальных интересов (нормы о социальном партнерстве, гарантировании работодателем обязательного социального страхования нанятых работников), и частных (индивидуальных) интересов работника и работодателя для которых и заключаются индивидуальные трудовые договоры. Задача трудового законодательства — достичь оптимального согласования публичных, социальных и частных интересов при организации несамостоятельного (наемного) труда. Публичный интерес состоит в сохранении жизни и здоровья наемных работников в процессе их трудовой деятельности и в обеспечении широких возможностей для самореализации личности удовлетворения её материальных, духовных и иных потребностей как в процессе труда, так и в свободное от работы время.Поскольку трудовая деятельность каждого наемного работника организуется работодателем в его хозяйственной сфере и под его экономические риски (например, риск не полной реализации товара, произведенного коллективом работников предприятия), он будет стремиться к минимизации своих имущественных потерь при реализации рисков. Например, путем занижения цены труда, или увеличении продолжительности работы, что вступает в противоречие с интересами работника, который не должен разделять экономических рисков работодателя в ущерб своим имущественным и иным интересам. Но работник не может ничего противопоставить организационной подчиненности хозяйской власти работодателя и его нормотворческой власти (работодатель имеет право не только на установление индивидуальных условий трудового договора, но и издание локальных актов, содержащих нормы трудового права, обязательные к исполнению каждым работником данной организации, поэтому государство берет на себя функции гарантирования работника от сверх-эксплуатации его труда со стороны работодателя, устанавливая в законодательстве систему федеральных гарантий трудовых прав работников, ограничивая виды ответственности работников в трудовых отношениях, реализуемые самим работодателем, стимулируя и обеспечивая юридически формы социального партнерства и представительства профсоюзами интересов отдельных работников и их коллективов, различные формы государственного и общественного контроля за законностью действий работодателя в отношении индивидов.
Поэтому для свободы сторон в определении содержания трудовых договоров установлен приоритет норм трудового законодательства по вопросам, отнесенных к ведению федеральных органов власти и органов власти субъектов Российской Федерации (ст. 6 Трудового Кодекса Российской Федерации) к тому же положения трудовых договоров не могут ухудшать положения работников и по отношению к содержанию коллективных договоров и соглашений, принятых в рамках социального партнерства. Для тех эксцессов договорного регулирования, когда в трудовой договор оказались включены условия, нарушающие эти требования, такие условия квалифицируются, как юридически ничтожные, не подлежащие применению. Работник не должен ими руководствоваться в своей работе. При возникновении конфликта с работодателем на этой основе следует обращаться в профсоюз, комиссию по трудовым спорам, к Государственному инспектору труда либо в суд.
Поскольку требования закона сформулированы в нем вполне ясно в качестве незыблемых гарантий прав работников, их нарушение означает, что работодатель вел себя неправомерно, и в случае, когда работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя был причинен моральный вред (при условии его доказанности работником), он может потребовать от работодателя компенсации морального вреда в денежной форме.
При заключении трудового договора работник обязан выполнять свои трудовые обязанности лично.
При заключении отдельных видов договоров гражданско-правового характера возможно привлечь к исполнению обязательства (перепоручить, подрядить) других лиц.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора но впоследствии, в соответствии со ст. 19¹ ТК РФ были признаны трудовыми, они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению установленных договором обязанностей.
Фактическое допущение, которое установлено судом при определении вида оговора, также, как и фактическое допущение работника, осуществленное уполномоченным представителем работодателя при других обстоятельствах (например, в тех случаях, когда приказ о приеме на работу был издан, а трудовой договор письменно не оформлен) требует от работодателя в течение установленного ТК РФ короткого срока оформить трудовой договор письменно, не менее, чем в двух экземплярах (один — для работника, другой — для работодателя) и выдать работнику его экземпляр. Факт выдачи доказывается росчерком личной подписи работника на экземпляре, остающемся у работодателя.
Зная различия в правовом регулировании трудовых договоров и договоров гражданско-правового характера, и делая свой выбор в пользу того или иного договора гражданин должен знать и о различных последствиях заключения тех или иных договоров. Назовем основные из них.
- Во-первых, различия — в формировании трудового и страхового стажа. В силу заключения трудового договора страховой стаж формируется по всем видам государственного социального страхования. При заключении гражданско-правового договора трудовой стаж не формируется, страховой стаж формируется только для отдельных видов социального страхования при условии уплаты заказчиком страховых взносов на пенсионное страхование, для страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний — при договорном обусловливании осуществления заказчиком этого специального вида социального страхования.
- Во-вторых, работа в трудовом договоре определяется как длящаяся, регулярная деятельность. В гражданско-правовом — как разовая, или эпизодически возникающая потребность в использовании личного труда, удовлетворяемая достижением конечного результата — выгул собаки, покраска конкретного помещения, проведение репетиционных занятий по школьному предмету, уборка помещения, установка временного павильона и др.
- В-третьих, вознаграждение по договору гражданско-правового характера, по общему правилу является свободно согласуемой суммой; вознаграждение по трудовому договору представляет собой сумму условий оплаты труда, составляющих вместе структуру заработной платы конкретного работника. Условия оплаты труда стороны «берут» из локальных актов организации (Положения об оплате труда работников данной организации), выбирая из них те, что соответствуют характеристикам поручаемой работы: её содержанию, сложности, квалификации работ и квалификации работника, интенсивности, условиям, в которых протекает труд. Иными словами, цена наемного труда определяется объективными, системно определяемыми критериями: труд разного содержания и сложности соизмерен в рамках конкретной кооперации труда и соотнесен с минимальными, установленными публичной властью расценками (в частности с минимальным размером оплаты труда, устанавливаемым для неквалифицированного труда).
- В -четвертых, порядок выполнения гражданином условий гражданско-правового договора — в рамках оговоренного сторонами срока его действия — определяется самим исполнителем работ; порядок выполнения трудовых обязанностей определяется работодателем — в правилах внутреннего распорядка, установлением технологий и приемов выполнения работы, соблюдение которых работодателем обеспечивается (доведением правил до сведения работников, обучением эффективным и безопасным приемам выполнения работы), им же контролируется , ненадлежащее выполнение либо невыполнение трудовых обязанностей пресекается и наказывается работодателем в рамках дисциплинарной ответственности.
- В-пятых, самоуправление и саморегулирование работы гражданином, являющимся стороной гражданско-правового договора исключает необходимость установления в этом договоре в двустороннем порядке свободных от исполнения обязательств дней в периоде действия договора; несамостоятельный (наёмный) труд работника нуждается в нормировании его продолжительности и определении в режиме труда периодов отдыха (перерывов в работе, выходных дней отпусков).
- В-шестых, выполнение обязательств гражданско-правового характера. по общему правилу, осуществляется за счет средств исполнителя, что учитывается сторонами при определении цены договора; при выполнении трудовых обязанностей работник трудится на рабочем месте, оборудованном работодателем использует предоставленные им материалы, специальную рабочую одежду, инструменты и др. Работник не должен нести расходов по обеспечению выполнения своих трудовых обязанностей, работодатель обязан компенсировать работнику командировочные расходы и использование его личного имущества в интересах работодателя.
- В-седьмых, имущественную ответственность по гражданско-правовому договору гражданин несет в полном объеме причиненного ущерба (реальный ущерб и упущенная выгода), и может претерпевать дополнительные меры ответственности; по трудовому договору материальная ответственность носит ограниченный характер (возмещение — только в объеме реального ущерба и по общему правилу, в пределах суммы сренеднемесячного заработка, сами суммы удержаний из заработной платы в возмещение ущерба ограничены таким образом, чтобы в каждую выплату заработной платы работник мог бы реально получить часть заработанного им вознаграждения за свой труд).
В-восьмых, ввиду того, что способность к труду невозможно сдать внаем в отрыве от личности самого работника, работник попадает под установленную власть работодателя «целиком», в трудовом законодательстве личные права работника (достоинство, рабочая честь репутация, право на продвижение по служебной лестнице, моральная удовлетворенность) защищаются специальными механизмами (запрещением дискриминации, обязыванием работодателя обеспечивать возможность повышения квалификации работника, установлением материальной ответственности работодателя за неправомерное его поведение по отношению к работнику, включая, компенсацию в связи с лишением (ограничением) возможности трудиться, компенсации морального вреда, гарантиями трудоустройства у данного работодателя и др.)
Таким образом, при выборе трудового договора гражданин оказывается обеспечен стабильной доходной занятостью по обусловленной трудовой функции (по должности, профессии, специальности, квалификации, определенному в договоре виду работ), ему обеспечиваются соответствующие международным стандартам федеральные гарантии его права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на регулярный отдых (выходные и праздничные дни, отпуска), обеспеченный предельными нормами рабочего времени и режимами труда, заработную плату, определяемую не по усмотрению сторон, а по объективным, заранее (до заключения данного конкретного договора) установленным нормативам (расценкам), отражающим количество и качество доставленного труда, его сложность, квалификацию, интенсивность, условия, в которых труд протекает и др. характеристик труда.
