Основания увольнения работников

Противостояние работника и работодателя — тема столь же стара как борьба добра и зла, однако, в отличие от последней, здесь все же имеется надежда на благополучный исход.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации гарантирует каждому обеспечение права на защиту государством его трудовых прав и свобод. Однако многие работники сталкиваются с произволом со стороны работодателя и зачастую не могут с этим ничего поделать, кто-то пишет заявление на увольнение по собственному желанию, кого-то увольняют по надуманному, ничем не доказанному предлогу. Что же делать в таких ситуациях?

В первую очередь важно помнить, что Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ  (Далее — ТК РФ) защищает не только права работника, но и работодателя, поэтому не стоит злоупотреблять своими правами. Если же работодатель злоупотребляет своими, то необходимо помнить, что у него есть строго ограниченная возможность вас уволить.

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем

В данном случае основанием для увольнения выступает решение о ликвидации юридического лица. Такое решение может быть принято учредителями или судом, если организация ведет запрещенную деятельность. Стоит отметить, что признание организации банкротом еще не означает ее ликвидации, поэтому если работников увольняют на данной стадии, то суды, как правило, их восстанавливают.

Важно помнить, что работники должны быть предупреждены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные сроки такого уведомления. Это следует, например, из положений ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Если работника увольняют по данному основанию, то в последующем работодатель должен доказать следующее:

  • фактическое сокращение численности или штата работников организации. Как правило, это должно отражаться в штатном расписании
  • соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных)
  • исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы)
  • письменное предупреждение работника об увольнении не позднее, чем за два месяца

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации, что следует из письма Роструда от 06.03.2013 № ПГ/1180–6–1. Без проведения аттестации работник не может быть уволен по данному основанию.

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Здесь стоит особо отметить, что речь идет о неоднократном неисполнении, соответственно, должно быть два и более дисциплинарных взыскания. Дисциплинарными взысканиями являются: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменные объяснения. Кроме того, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но в любом случае не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Таким образом, если работодателем были нарушены какие-либо правила при наложении хотя бы одного дисциплинарного взыскания, вы можете оспорить такое наложение в суде, и вследствие этого признать увольнение по данному пункту незаконным, так как будет отсутствовать критерий неоднократности.

Кроме того, важно помнить, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому если у вас имеются доказательства того, что наложенное взыскание не учитывает определенные обстоятельства и нарушение, например, не причинило вред работодателю, вы можете смело доказывать это в суде.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

  • Прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). При увольнении по данному пункту ст. 81 ТК РФ вам будет необходимо доказывать уважительность причин вашего отсутствия. Как правило, имеет значение характер работы, так как работник мог отсутствовать на своем непосредственном рабочем месте по причине выполнения определенных задач, отправки писем, контроль на производстве, встречи с клиентом. Также в судебной практике имеется случае, когда работник был восстановлен по причине того, что в этот момент посещала юриста, с целью получения консультации о нарушении её трудовых прав.
  • Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если работника увольняют по данному основанию, то должно иметь место медицинское освидетельствование, проведенное в соответствии с Порядком проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденным Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н. Особое внимание следует обращать на протокол освидетельствования. Так судебная практика признает увольнение незаконным, если согласно протоколу медицинского освидетельствования установлен факт употребления алкоголя, но признаки опьянения не выявлены. Также суды признают неправомерным увольнение, если работник был задержан в состоянии опьянения на контрольно-пропускном пункте до начала рабочего дня.
  • Разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Здесь вы можете найти перечень актов, которые устанавливают режим ограниченного доступа. Важно помнить, что при приеме на работу вас могут знакомить с локальными актами, которые будут налагать на вас обязанности по неразглашению той или иной информации.
  • Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, правонарушениях. Здесь необходимо учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившее неправомерные действия по месту работы, и  вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
  • Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, является довольно субъективным, поэтому в случае обращения в суд будет решаться с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления недостоверных сведений о своих, супруга или несовершеннолетних детей доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Другие основания для увольнения

  • Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
  • Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
  • Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
  • Причины, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
  • Другие случаи, установленные настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Также стоит учитывать общие основания прекращения трудового договора, поименованные в ст. 77 ТК РФ. Так работник может быть уволен, если отказывается от работы в связи со сменой собственника или переводом организации в другую местность, а также в случае отказа работника от продолжения работы в случае изменений условий трудового договора.

Таким образом, в случае если вас увольняют важно всегда обращать особое внимание на процедуру увольнения, были ли соблюдены установленные сроки, были ли получены от вас все необходимые объяснения, были ли вам предложены другие вакантные должности, если это предусмотрено ТК РФ. Важно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если кто-то нарушает ваши права, не бойтесь их отстаивать в суде, и может быть тогда добра станет чуточку больше!